2 de mayo de 2013 / 02:17 p.m.

Monterrey • Las empresas, sobre todo las grandes, reconsideran las estructuras del organigrama y buscan adaptar su organización a formas poco convencionales que permitan el flujo de ideas entre los miembros que las componen.

El estadunidense Peter Senge, gurú en el tema de las comunidades empresariales, en entrevista telefónica con MILENIO Monterrey, habló sobre los modelos tradicionales en que se organizan las compañías, sobre todo aquellas en las que los dirigentes “están tan ocupados esperando a que otros hagan lo que ellos quieren”.

Senge tiene todas las credenciales para criticar los modelos de organización, egresó de la Universidad de Stanford, tiene una maestría en Modelación de Sistemas Sociales y un doctorado en Management del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT).

Actualmente es catedrático y Conferencista Senior en el MIT; y presidente de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional (SOL, por sus siglas en inglés), una comunidad global de empresas, investigadores y consultores dedicados al desarrollo de la gente y de sus instituciones.

M- ¿Cuál es el problema principal de éste tipo de organizaciones empresariales?

PS- Bueno, el reto es que muchas organizaciones, es que la gente cree que el único propósito de tener un negocio es hacer dinero, entonces ellos no tienen un nivel sostenible de compromiso como si pensaran que hacen algo que es realmente importante.

Segundo, es necesario que haya tiempo para reflexionar y tiempo para darse cuenta en realidad qué funciona (en la organización) y qué no; y eso es muy difícil, porque la gente todo el tiempo hace las cosas a prisa y tiene muy poco tiempo para reflexionar.

Tercero, la gente solo ve pequeñas partes o piezas, cada quien está en una pequeña parte de la organización, no ven el sistema mayor del que son parte, y como empresa tienes que cambiar fundamentalmente un problema sistemático y muy rara vez la gente tiene la habilidad de ver esos problemas sistemáticos.

M- ¿Crees que todas estas ideas están siendo implementadas en las compañías mexicanas?

PS- La verdad no lo sé, conozco muy pocas compañías mexicanas, pero alrededor del mundo, las compañías que son bien administradas han tratado de construir culturas de aprendizaje y mejoramiento continuo e innovación por muchos años y así es que muchas de ellas se han visto involucradas en diferentes formas en construir capacidades de aprendizaje.

Yo simplemente no conozco suficientes compañías mexicanas como tú, hice un programa con Cemex hace 7 u 8 años, y me impresionó de forma muy positiva que parecían tener un fuerte sentido de compromiso, pero la verdad tengo muy poca experiencia.

M- ¿Cuál crees que es el principal problema de organización de aprendizaje?

PS - Mi suposición es que el problema principal tiene que ver con el compromiso real de la gente en los puestos de liderazgo porque se trata de que todos aprendan, incluyendo a los altos mandos y a mucha gente que está en estos puestos no están realmente abiertas, no reflexionan mucho.

Ellos están muy ocupados tratando que otra gente haga lo que ellos quieren que hagan y no están creando un ambiente donde la gente pueda retar sus ideas, cambiar críticamente ni a ellos mismos ni a la organización, ése es básicamente el problema.

Creo que casi siempre el problema en muchas compañías mexicanas es que son muy tradicionales, en el sentido que son autoridades jerárquicas.

M- ¿Qué crees que las empresas necesitan para poner éstas ideas en práctica?

PS - Bueno, todas las compañías necesitan tener un compromiso real, pero tiene que ser más que una filosofía, tiene que ser algo práctico, necesitan ver que tienen necesidades urgentes que cambiar para ser efectivos para tener oportunidades a largo plazo.

Aún así, todas las organizaciones que conozco que han sido relativamente efectivas haciendo cambios en estos procedimientos, han tenido cambios fundamentales en las estrategias, es un ambiente que requiere de aprendizaje de retroalimentación; entonces esto no es una buena idea , se vuelve en algo que parece realmente crítico para su futuro y eso es lo principal.

Así que no se puede hacer solo teniendo a unos cuantos entrenadores creando cursos que no están en control, ya que siempre comienza con un compromiso como parte de los líderes clave para fundamentalmente transformar la cultura de una empresa para que ésta sea realmente exitosa a largo plazo.

M - ¿Cuáles son las cosas positivas que una compañía puede obtener cuando aplica en su sistema las ideas de aprendizaje organizacional?

PS- Los beneficios son para la gente y para la organización como un todo, eso es muy importante, es básicamente crear un ambiente donde la gente esté más emocionada y comprometida a su trabajo porque ellos están haciendo cosas que ellos realmente creen que importan y ellos tienen un sentido diferente de la responsabilidad así que su trabajo se vuelve más significativo para ellos.

Segundo, como dije, el otro beneficio principal es que realmente crea una capacidad de la organización para innovar y evolucionar así como mejorar particularmente para un cambio a largo plazo, así que yo creo que los beneficios son muy personales y a la vez organizacionales.

DANIEL ANGUIANO